Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen und Arbeitnehmerrechte

Die betriebsbedingte Kündigung – Wenn der Arbeitsplatz wegfällt

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer oft ein harter Schlag. Anders als bei einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung liegt der Grund nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers, sondern in betrieblichen Erfordernissen. Der Arbeitsplatz fällt weg, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeit tadellos erledigt hat.

Ein Beispiel aus Erding: Ein mittelständisches Unternehmen aus der Baubranche verliert mehrere Großaufträge und gerät in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Die Geschäftsführung entscheidet, eine Abteilung zu schließen und mehreren Mitarbeitern betriebsbedingt zu kündigen. Für die Betroffenen stellen sich zahlreiche Fragen: Ist die Kündigung rechtmäßig? Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Gibt es Anspruch auf eine Abfindung?

Rechtliche Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist im § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Demnach ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegensteht.

Wichtig zu wissen: Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn:

• Der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 begonnen haben, gilt eine Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern)
• Das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, gelten dennoch die allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und die Grenzen des Verbots sittenwidriger oder treuwidriger Kündigungen.

Die vier Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen vier zentrale Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse (Unternehmerentscheidung)

Am Anfang steht eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Diese kann durch innerbetriebliche oder außerbetriebliche Faktoren bedingt sein:

• Innerbetriebliche Gründe: Umstrukturierungen, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung von manueller auf maschinelle Produktion
• Außerbetriebliche Gründe: Umsatzrückgang, Auftragsmangel, Marktveränderungen

Dabei gilt der Grundsatz der unternehmerischen Freiheit: Gerichte überprüfen nicht, ob die Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, sondern nur, ob sie offensichtlich unsachlich, willkürlich oder vorgeschoben ist.

2. Wegfall des Arbeitsplatzes auf Dauer

Die unternehmerische Entscheidung muss zum dauerhaften Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führen. Vorübergehende Auftragsschwankungen rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung – hierfür wäre Kurzarbeit das mildere Mittel.

Entscheidend ist, dass die Arbeitsaufgaben nicht mehr anfallen oder von anderen Mitarbeitern mit erledigt werden, ohne dass es zu unzumutbarer Mehrarbeit kommt. Eine bloße Umverteilung der Arbeit auf die verbleibenden Kollegen ist in der Regel nicht ausreichend.

3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann – auch in anderen Betriebsteilen oder an anderen Standorten.

Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber auch eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung anbieten oder eine Änderungskündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer unter veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte.

4. Korrekte Durchführung der Sozialauswahl

Wenn mehrere vergleichbare Arbeitsplätze wegfallen, aber nicht alle betroffenen Arbeitnehmer entlassen werden müssen, ist eine Sozialauswahl durchzuführen (siehe nächster Abschnitt).

Die Sozialauswahl – Wer muss gehen, wer darf bleiben?

Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass im Falle von betriebsbedingten Kündigungen primär die sozial stärkeren Arbeitnehmer entlassen werden. Der Arbeitgeber muss alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Auswahl einbeziehen und anhand bestimmter sozialer Kriterien entscheiden, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft.

Die vier gesetzlichen Auswahlkriterien

Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind ausschließlich folgende Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto schützenswerter ist er.
• Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer haben oft größere Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
• Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern oder anderen Angehörigen sind besonders schutzbedürftig.
• Schwerbehinderung: Eine Schwerbehinderung erhöht den Schutzbedarf des Arbeitnehmers.

In der Praxis werden für diese Kriterien häufig Punktesysteme verwendet, bei denen jeder Arbeitnehmer eine bestimmte Punktzahl erhält. Die Arbeitnehmer mit der niedrigsten Punktzahl werden dann als „sozial am wenigsten schutzbedürftig“ identifiziert und gekündigt.

Ausnahmen von der Sozialauswahl

Es gibt jedoch auch Ausnahmen von der Sozialauswahl:

• Betriebliche Interessen: Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden.
• Fehlende Vergleichbarkeit: Nur vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzubeziehen. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die austauschbare Tätigkeiten ausüben.

Rechte des Arbeitnehmers bei betriebsbedingter Kündigung

Als Arbeitnehmer haben Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung verschiedene Rechte und Handlungsmöglichkeiten:

Kündigungsschutzklage

Die wichtigste Maßnahme ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam – auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Für Arbeitnehmer in Erding ist meist das Arbeitsgericht München, Außenstelle Erding, zuständig.

Anspruch auf Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung besteht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme stellt der § 1a KSchG dar: Danach kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten für den Fall, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt.

In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Die Höhe orientiert sich oft an der Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses

Während eines Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine vorläufige Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber verlangen. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn gute Aussichten auf Erfolg der Klage bestehen.

Arbeitslosengeld und Stellensuche

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollten Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden – spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts.

Anders als bei einer eigenverantwortlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer droht bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Die betriebsbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber oft der einfachste Weg, sich von Mitarbeitern zu trennen. Dennoch sind die rechtlichen Hürden hoch. Für die Wirksamkeit müssen alle vier Voraussetzungen erfüllt sein: dringende betriebliche Erfordernisse, Wegfall des Arbeitsplatzes, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und korrekte Sozialauswahl.

In Erding und Umgebung kommt es immer wieder zu betriebsbedingten Kündigungen, insbesondere in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern helfen, rechtssicher zu handeln und kostspielige Fehler zu vermeiden.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Erding stehen wir Ihnen gerne für eine individuelle Beratung zur Verfügung. Wir unterstützen Sie dabei, die für Sie beste Lösung zu finden – sei es durch eine außergerichtliche Einigung oder durch eine konsequente Vertretung Ihrer Interessen vor Gericht.

Nutzen Sie unsere Expertise und vereinbaren Sie einen Termin für eine kostenlose Erstberatung. Wir analysieren Ihren Fall und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie. Kontaktieren Sie uns unter 08122 5538790 oder besuchen Sie uns in der Kanzlei VSP Rechtsanwälte Erding.

Ihr Anwalt Jonas Kainzinger