Optimale Aufhebungsverträge – professionell aushandeln

Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?

Der grundlegende Unterschied liegt in der Einvernehmlichkeit:

• Kündigung: Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Muss gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen einhalten und unterliegt bei arbeitgeberseitiger Kündigung dem Kündigungsschutz.
• Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis kann zu einem frei verhandelbaren Zeitpunkt enden, unabhängig von gesetzlichen Kündigungsfristen.

Der Aufhebungsvertrag bietet mehr Gestaltungsspielraum, kann aber auch Risiken wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld bergen, wenn er nicht fachgerecht gestaltet wird.

Mit welcher Abfindungshöhe kann ich bei einem Aufhebungsvertrag rechnen?

Die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Als grobe Orientierung gilt häufig die Faustformel:

Die tatsächliche Höhe hängt jedoch von vielen Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Branche und wirtschaftliche Lage des Unternehmens
• Verhandlungsposition (z.B. bei unwirksamer Kündigung besser)
• Qualität der Verhandlungsführung

Mit professioneller anwaltlicher Unterstützung lassen sich in der Regel deutlich höhere Abfindungen erzielen als bei eigener Verhandlung.

Führt ein Aufhebungsvertrag immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nein, ein Aufhebungsvertrag führt nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• Drohende betriebsbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitgeber nachweislich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen würde und diese rechtmäßig wäre, entfällt die Sperrzeit.
• Einhaltung der Kündigungsfrist: Wenn das Arbeitsverhältnis trotz Aufhebungsvertrag erst zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist endet.
• Dokumentation im Vertrag: Die drohende Kündigung sollte im Aufhebungsvertrag dokumentiert sein.

Eine fachgerechte Formulierung des Aufhebungsvertrags ist entscheidend, um Sperrzeiten zu vermeiden. Dies ist einer der wichtigsten Gründe, warum eine anwaltliche Beratung vor Unterzeichnung so wichtig ist.

Welche wichtigen Klauseln sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

Ein gut gestalteter Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte klar regeln:

• Beendigungszeitpunkt: Wann das Arbeitsverhältnis endet
• Abfindungshöhe und -zahlungsmodalitäten: Betrag, Fälligkeit, ggf. steuerliche Behandlung
• Freistellung: Ob und wie lange der Arbeitnehmer freigestellt wird (unter Fortzahlung der Vergütung)
• Urlaubsabgeltung: Regelung zu Resturlaub
• Arbeitszeugnis: Zeitpunkt der Erstellung und Qualität (wohlwollend, qualifiziert)
• Rückgabe von Firmeneigentum: Wann und wie
• Kündigungsgrund: Bei drohender betriebsbedingter Kündigung zur Vermeidung einer Sperrzeit
• Erledigungsklausel: Regelung, dass alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind
• Wettbewerbsverbot: Ob und in welchem Umfang dieses gilt

Die genaue Ausgestaltung dieser Klauseln sollte individuell an Ihre Situation angepasst werden. Dies ist ein weiterer Grund, warum eine fachkundige Beratung vor Unterzeichnung so wichtig ist.

Wie wird die Abfindung steuerlich behandelt?

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, können aber unter bestimmten Voraussetzungen steuerlich begünstigt sein:

• Fünftelregelung (§ 34 EStG): Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was den Progressionseffekt mildern und die Steuerlast senken kann.
• Freibetrag für Arbeitnehmer ab 50 Jahren (§ 3 Nr. 9 EStG): Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Freibetrag von bis zu 11.000 € gewährt werden.

Abfindungen sind in der Regel sozialversicherungsfrei, unterliegen aber dem Progressionsvorbehalt bei der Berechnung des Steuersatzes für andere Einkünfte.