Betriebliche Umstrukturierung & Personalabbau

Als „Betriebsänderungen" im rechtlichen Sinne gelten nach § 111 BetrVG wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon durch:

• Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
• Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss bei Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich verhandelt und ein Sozialplan erstellt werden. Als Rechtsanwalt in Erding berate ich Sie umfassend, ob Ihre geplanten Maßnahmen eine Betriebsänderung darstellen und welche rechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben.

Bei der Gestaltung von Interessenausgleich und Sozialplan sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Interessenausgleich:
  • Detaillierte Beschreibung der geplanten Betriebsänderung
  • Konkrete Festlegung von Umfang und Zeitpunkt der Maßnahmen
  • Benennung der betroffenen Arbeitnehmer (Namensliste)
  • Regelungen zur Umsetzung (z.B. Versetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen)
• Sozialplan:
  • Abfindungsregelungen mit klarer Berechnungsformel
  • Härtefallregelungen für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer
  • Outplacement-Maßnahmen und Transfergesellschaften
  • Regelungen zur vorzeitigen Pensionierung
  • Umzugskostenerstattung bei Versetzungen

Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei der ausgewogenen Gestaltung dieser Vereinbarungen und bei den Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Wir achten dabei besonders auf rechtssichere Formulierungen und wirtschaftlich tragfähige Lösungen für Ihr Unternehmen.

Bei einer Massenentlassung nach § 17 KSchG sind folgende Punkte zwingend zu beachten:

1. Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit:
   • Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigungen erfolgen
   • Die Kündigungen werden frühestens einen Monat nach Eingang der Anzeige wirksam
   • Die Anzeige muss alle gesetzlich geforderten Angaben enthalten
2. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats:
   • Schriftliche Mitteilung aller relevanten Informationen
   • Beratung über Möglichkeiten zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen
   • Beratung über Milderung der Folgen
3. Durchführung einer korrekten Sozialauswahl
4. Beachtung besonderer Kündigungsschutzvorschriften (z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte)
5. Einhaltung der Kündigungsfristen

Als Ihr persönlicher Rechtsberater in Erding begleite ich Sie durch diesen komplexen Prozess und stelle sicher, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Ein formaler Fehler in diesem Verfahren kann die Unwirksamkeit aller ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben.

Bei Umstrukturierungen und Betriebsänderungen müssen Sie dem Betriebsrat folgende Informationen rechtzeitig und umfassend bereitstellen:

• Gründe für die geplante Betriebsänderung (wirtschaftliche und unternehmerische Hintergründe)
• Art und Umfang der geplanten Maßnahmen
• Zeitplan für die Umsetzung
• Auswirkungen auf die Arbeitnehmer (insbesondere welche und wie viele Arbeitsplätze betroffen sind)
• Geplante Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer
• Bei Massenentlassungen zusätzlich: Angaben über Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, Zeitraum der Entlassungen sowie Auswahlkriterien

Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei der Aufbereitung dieser Informationen und der rechtssicheren Kommunikation mit dem Betriebsrat. Wir achten dabei darauf, dass Sie Ihre Informationspflichten vollständig erfüllen, ohne Betriebsgeheimnisse preiszugeben oder strategische Nachteile zu erleiden.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gelten folgende zentrale Grundsätze:

• Automatischer Übergang aller Arbeitsverhältnisse: Alle bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen automatisch und unverändert auf den neuen Betriebsinhaber über
• Bestandsschutz der Arbeitsbedingungen: Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer verändert werden
• Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen: Diese gelten in der Regel mindestens ein Jahr nach dem Übergang weiter
• Unterrichtungspflicht: Die betroffenen Arbeitnehmer müssen vor dem Übergang schriftlich über Zeitpunkt, Grund, rechtliche/wirtschaftliche/soziale Folgen und geplante Maßnahmen informiert werden
• Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer: Jeder Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen
• Kündigungsverbot: Kündigungen w