Rechtssichere Kündigungen und Aufhebungsverträge

In meiner Praxis hier in Erding beobachte ich regelmäßig diese typischen Fehler bei Kündigungen:

• Fehlende oder unzureichende vorherige Abmahnungen bei verhaltensbedingten Kündigungen
• Nicht ausreichende Dokumentation der Kündigungsgründe
• Formfehler im Kündigungsschreiben (z.B. fehlende Unterschrift)
• Nichteinhaltung gesetzlicher oder tarifvertraglicher Kündigungsfristen
• Fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats
• Nichtbeachtung von Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte)
• Verspätete Kündigung, nachdem der Kündigungsgrund bereits verziehen wurde

Als erfahrener Anwalt kann ich diese Fehler vermeiden und damit das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage deutlich reduzieren.

Ein Aufhebungsvertrag bietet für Arbeitgeber mehrere wesentliche Vorteile:

• Rechtssicherheit: Das Risiko einer Kündigungsschutzklage wird ausgeschlossen
• Flexibilität: Die Kündigungsfristen können flexibel gestaltet werden
• Planbarkeit: Das genaue Ende des Arbeitsverhältnisses kann zuverlässig festgelegt werden
• Imageschutz: Eine einvernehmliche Lösung wahrt das Image des Unternehmens
• Vergleichskosten sparen: Ein gut gestalteter Aufhebungsvertrag kann günstiger sein als eine spätere Einigung vor Gericht
• Vertragliche Gestaltungsfreiheit: Zusätzliche Vereinbarungen wie Freistellung, Zeugnisformulierung oder Rückgabe von Firmeneigentum können getroffen werden

Allerdings müssen Aufhebungsverträge sorgfältig formuliert werden, um rechtlich wirksam zu sein und spätere Anfechtungen zu vermeiden. Als Ihr Ansprechpartner hier in Erding berate ich Sie gerne, welche Lösung für Ihre spezifische Situation am sinnvollsten ist.

Eine rechtssichere betriebsbedingte Kündigung erfordert sorgfältige Vorbereitung:

1. Dokumentation der betrieblichen Gründe: Belegen Sie den Wegfall des Arbeitsplatzes durch wirtschaftliche Kennzahlen, Umsatzrückgänge oder Reorganisationspläne
2. Korrekte Sozialauswahl: Erstellen Sie eine nachvollziehbare Sozialauswahl unter Berücksichtigung der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung
3. Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten: Dokumentieren Sie, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen im Unternehmen bestehen
4. Betriebsratsanhörung: Bereiten Sie eine korrekte und vollständige Anhörung des Betriebsrats vor
5. Berechnung von Kündigungsfristen: Prüfen Sie die korrekten Kündigungsfristen nach Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag
6. Prüfung von Sonderkündigungsschutz: Stellen Sie sicher, dass keine besonderen Schutzrechte (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung) vorliegen
7. Abfindungsangebot: Erwägen Sie ein angemessenes Abfindungsangebot zur Vermeidung einer Kündigungsschutzklage

Als Ihr Rechtsanwalt am Schrannenplatz in Erding begleite ich Sie durch diesen Prozess und helfe Ihnen, alle rechtlichen Anforderungen zu erfüllen.

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich:

• Es muss ein "wichtiger Grund" vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen
• Typische Gründe können sein:
  • Schwerwiegende Straftaten (z.B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung)
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz mehrfacher Abmahnungen
  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
  • Schwerwiegende Beleidigungen oder Tätlichkeiten
  • Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses
• Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden
• In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich
• Es muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind sehr hoch. Ich empfehle dringend eine anwaltliche Beratung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung, um das erhebliche Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage zu minimieren.

Die Höhe einer angemessenen Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen ist, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus
• Alter des Arbeitnehmers: Ältere Arbeitnehmer erhalten tendenziell höhere Abfindungen
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt: Schlechtere Vermittelbarkeit kann höhere Abfindungen rechtfertigen
• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage: Je höher das Risiko einer erfolgreichen Klage, desto höher sollte die Abfindung sein
• Wirtschaftliche Lage des Unternehmens: Die finanzielle Situation des Unternehmens beeinflusst die Höhe der möglichen Abfindung

Als Faustformel wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt (sog. "Regelabfindung"). Diese Formel ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt und kann je nach Situation nach oben oder unten abweichen.

Ich berate Sie gerne individuell zur angemessenen Höhe einer Abfindung in Ihrer spezifischen Situation und vertrete Ihre Interessen in den Verhandlungen.